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  • christophdobler

Schulleiter suchen, finden und rekrutieren. Wie uns die PSI-Diagnostik dabei hilft

Aktualisiert: 8. Jan.

Vermittlung und Suche von Schulleiter*innen

Mit der PSI-Diagnostik das Profil besser abrunden




Jede Schule hat eine andere Ausgangslage und nicht jede Schule braucht die gleiche Schulleiter*in. Aus unserer Erfahrung bei der Suche und Vermittlung von Schulleiterinnen und Schulleitern sind zwar die Kernaufgaben an jeder Schule oft gleich oder ähnlich.


Die Schulkultur, die Form und Art der Zusammenarbeit mit der Behörde und auch strategische Themen unterscheiden sich häufig deutlich voneinander. Wir erachten es daher als zentral und wichtig, bei der Rekrutierung von Schulleitenden auch "soft-skills" ganz speziell zu fokussieren. Mit der PSI-Diagnostik der Universität Osnabrück steht uns ein hervorragendes Tool zur Verfügung, das wissenschaftlich fundiert ist. In der Endphase eines Rekrutierungsprozesses für Schulleiter:innen rundet die PSI-Diagnostik das Profil der Bewerber*innen ab. Ganz besonders im Fokus stehen dabei Aspekte der Selbstkompetenz.


Kompetenzen von Schulleiter*innen bei der Personalauswahl


Praxisbeispiel: Die Situation und Ausgangslage



Für eine Schule in der Deutschschweiz wurden wir mit der Rekrutierung einer neuen Schulleitung beauftragt. Das Besondere daran: Das Schulleitungsteam besteht aus 3 Personen (Co-Leitung) und in der Schule selbst besteht aufgrund spezifischer Herausforderungen einiges an Konfliktpotenzial.


Auch die Zusammenarbeit mit der politischen Behörde ist eher etwas konfliktträchtig. Differenzen zwischen Politik und Schulbehörde werden direkt und teilweise provokativ angesprochen und ausdiskutiert.


Die neue Schulleitungsperson muss also gerade im zwischenmenschlichen Bereich gut mit Konflikten umgehen können und darf auch nach Kritik und Misserfolgen die Handlungsenergie nicht verlieren.


Praxisbeispiel: Spezifische Anforderungen an die Schulleitung

Nebst den fachlichen Kompetenzen braucht die neue Schulleitungsperson also ausgeprägte Fähigkeiten im Umgang mit Konflikten, herausfordernden Situationen und im Umgang mit Kritik und potenziellen Misserfolgen. Die folgenden persönlichen Kompetenzen müssen bei der Personalauswahl also zwingend beachtet werden:

  • Kompetenz, nach "Misserfolgen" wieder ins Handeln zu kommen

  • Kompetenz, sich in schwierigen Situationen selbst beruhigen zu können

  • Kompetenz, in zwischenmenschlichen Begegnungen auch bei Herausforderungen umsichtig vorzugehen

  • Kompetenz, sich immer wieder selbst motivieren zu können.

Praxisbeispiel: Können diese Kompetenzen ermittelt werden?

Aber wie kann in diesem Fall in der Rekrutierung und bei der Suche nach Schulleiter:innen ganz gezielt nach diesen Kompetenzen gesucht werden? Klar ist, dass die Analyse der Bewerbungsunterlagen hier nicht weiterhilft.


Die Wissenschaft geht sogar davon aus, dass die Bewerbungsunterlagen alleine praktisch keine Validität im Auswahlverfahren haben. Sie dienen also eher der "Grundinformation" über die Bewerbenden für die Schulleitungsstelle. Nach einer ersten Triage von Bewerber:innen gehen wir zur Kompetenzermittlung so vor:

  1. Interview mit verhaltensorientierten (biografischen) Fragen.

  2. Einholen von Referenzauskünften auf Basis verhaltensorientierter (biografischer) Fragen.

  3. Erstellen einer PSI-Analyse der Universität Osnabrück mit Fokus auf Selbststeuerungskompetenzen

Aus diesen drei Elementen erstellen wir ein Kandidat:innen-Profil für unsere Kunden.



Die PSI-Analyse bringt auch den Bewerber:innen für die Schulleitungsstelle einen Mehrwert


Unabhängig davon, ob es für eine Kandidatin/einen Kandidaten zu einer Wahl als Schulleiter:in kommt, bieten wir den Bewerber:innen die Möglichkeit, mit uns die Ergebnisse der PSI-Analyse in einem persönlichen Gespräch (auch online) zu besprechen. Das erlaubt immer wieder spannende Einblicke in die eigenen Kompetenzen und Entwicklungspotenzial. Und das alles geschieht immer ressorucen- und stärkenorientiert.

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